Praxistipp:

Vorsorglich sollte der Arbeitgeber schon im Arbeitsvertrag oder später bei Auszahlung des Weihnachtsgeldes ausdrücklich darauf hinweisen, dass er sich trotz (wiederholter) Zahlung einer Gratifikation nicht rechtlich binden will. Bei der Formulierung ist auch eine unmissverständliche Wortwahl zu achten. So ließ das BAG (Urt. v. 08.10.2010; AZR 671/09) folgenden Passus eines Arbeitsvertrages für den Ausschluss eines künftigen Rechtsanspruches nicht genügen: „Sofern der Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“ Das Gericht begründete seine Entscheidung mit dem Argument, der Arbeitnehmer verstünde diese Klausel dahingehend, dass sein Arbeitgeber sich zur Zahlung einer Gratifikation bereit erkläre, ohne dazu durch andere Regelungen gezwungen zu sein. Überprüfen Sie daher bei der Zahlung von Weihnachtsgeld den Arbeitsvertrag auf eindeutig formulierte Klauseln. Lassen Sie Ihre Angestellten ggfs. einen entsprechenden Passus unterschreiben.

Deshalb ist es selten geschickt, sich aus einem Job mit “Pauken und Trompeten” zu verabschieden, um woanders schnellstmöglich ein besser dotiertes Angebot anzunehmen.

Das Arbeitsgericht Siegen (Az.: 2 Ca 464/09) hatte vor kurzem einen solchen Fall zu entscheiden. Ein Assistenzzahnarzt hatte eine befristete Stelle in einer Praxis. Nach Ende der Probezeit wollte er schnellstmöglich die Stelle verlassen, weil er einen besseren Job in Aussicht hatte. Nachdem eine einvernehmliche Aufhebung des Vertrages scheiterte, kündigte der Zahnarzt fristlos und mit sofortiger Arbeitsbeendigung.

Die Praxis lies sich das nicht gefallen, hatte sie doch erklärt, dass er wegen des hohen Arbeitsaufkommens erst gehen könne, wenn ein Nachfolger gefunden sei. Die Praxis verlangte Schadenersatz in Höhe von 41.578,56 Euro für den Arbeitsausfall und die Inseratskosten für die Nachfolgersuche.

Praxistipp:

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, soll jedoch dennoch als Anregung dienen, eine bessere Lösung zu finden.

Das Oberlandesgericht Zweibrücken (Az. 4 W 25/09) hatte sich am 05.05.2009 mit der Zulässigkeit einer solchen Zusammenarbeit zu beschäftigen. Der Fall:

Der Kläger war Fachzahnarzt für Oralchirurgie. Er begehrte von der Beklagten, einer privaten Zahnklinik, u. a. Zahlung noch ausstehenden Entgeltes für in deren Auftrag ausgeführte zahnärztliche Behandlungen. Diese hatte der Kläger in der Klinik der Beklagten ohne schriftlichen Vertrag nach seiner Auffassung als freier Mitarbeiter erbracht. Als Vergütung war, wie oft üblich, eine Umsatzbeteiligung vorgesehen. Die Behandlungsverträge zu den Patienten waren mit der Zahnklinik zustande gekommen.

Prozessuale Besonderheit des Falles:

Der Zahnarzt hatte die Privatklinik vor einem Zivilgericht verklagt. Dieses wähnte sich für unzuständig, weil es meinte, es läge kein Fall der Freien Mitarbeit vor, so dass die Frage nach Lohn vom Arbeitsgericht zu entscheiden sei. Beide Parteien beharrten auf der Rechtsansicht, dass die Zivilgerichte zuständig seien. Das Landgericht erklärte sich für unzuständig. Gegen diesen Beschluss beschwerten sich die Parteien. Hierüber hat das Oberlandesgericht Zweibrücken wie folgt entschieden:

Die Entscheidung:

Der Zahnarzt war im vorliegenden Fall kein freier Mitarbeiter, sondern eine “arbeitnehmerähnliche Person”.

Arbeitnehmerähnliche Personen sind Selbständige, die wegen ihrer fehlenden oder gegenüber Arbeitnehmern geringeren Weisungsgebundenheit und oft auch wegen fehlender oder geringerer Eingliederung in eine betriebliche Organisation im Vergleich zu Arbeitnehmern in einem Arbeitsverhältnis in wesentlich geringerem Maße persönlich abhängig sind. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit tritt die wirtschaftliche Abhängigkeit. Allerdings muss der wirtschaftlich Abhängige seiner gesamten sozialen Stellung nach in vergleichbarer Weise wie ein Arbeitnehmer schutzbedürftig und die geleisteten Dienste müssen nach ihrer sozialen Typik mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar sein, so das OLG Zweibrücken unter Verweis auf vergleichbare Entscheidungen.

Dieses Ergebnis begründet das Gericht wie folgt:

1. Der Kläger war, wie das Landgericht zutreffend ausgeführt hat, in diesem Sinne von der Beklagten abhängig. Er war in die betriebliche Organisation des Klinikbetriebes dergestalt eingebunden, dass er seine ärztlichen Leistungen nur in Zusammenarbeit zumindest mit dem nichtärztlichen Personal erbringen konnte.
2. Er hat einen wesentlichen Teil seiner Arbeitskraft für die Beklagte aufgebracht hat. Dies ist auch auf der Grundlage von „lediglich“ 30 Wochenstunden unzweifelhaft der Fall.
3. Der Kläger war auch wirtschaftlich von der Beklagten abhängig. Denn er hat im Rahmen der Anhörung angegeben, die Einnahmen von der Beklagten seien seine alleinigen Einkünfte und damit seine Existenzgrundlage gewesen. Dass er in einer Übergangsphase daneben wesentliche Einnahmen aus der neu gegründeten eigenen Praxis hatte, behauptet er selbst nicht.
4. Der Umstand, dass sein bei der Beklagten erzieltes Einkommen nicht aus einem monatlichen Fixum, sondern aus einer 25 %-igen Beteiligung an den Honorareinnahmen der Beklagten aufgrund seiner zahnärztlichen Behandlungen bestand, hindert die Qualifizierung als arbeitnehmerähnliche Person auch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht.
5. Auch die Tatsache, dass dem Kläger im Hinblick auf seine Arbeitszeit keine ausdrücklichen Vorgaben gemacht waren, führt nicht zu einer anderen Betrachtung. Denn der zeitliche Rahmen seiner Tätigkeit war zum einen abhängig von der Zahl der anstehenden Behandlungen und zum anderen auch durch die Arbeitszeiten des nichtärztlichen Hilfspersonals bestimmt.

Fazit:

Selbst wenn sich die Parteien bis in den Prozess hinein einig waren, dass der Zahnarzt nur als Freier Mitarbeiter tätig wird, ist dies rechtlich betrachtet nicht ausreichend. Der Fall zweigt deutlich die hohen Risiken der Beschäftigung freier Mitarbeiter.

Die Folgen, vor allem für den Praxisinhaber sind weitreichend. Es müssen nicht nur die Sozialversicherungsbeiträge für die gesamte Beschäftigungszeit nachgezahlt werden. Sondern gerade auch droht die Gefahr der strafrechtlichen Verantwortlichkeit wegen Vorenthaltens von Beiträgen zur Sozialversicherung gemäß § 266a StGB.

So verlockend diese lose Form der Zusammenarbeit erscheint und auch wenn Einigkeit zwischen den Beteiligten herrscht, ist dringend der Status des Mitarbeiters VOR Aufnahme der Tätigkeit zu klären.

Nach diesen Vorgaben müssen die betreffenden Ärzte innerhalb von fünf Jahren an Fortbildungsmaßnahmen teilnehmen, die nach Anerkennung entsprechend dem Fortbildungszertifikat der Ärztekammern oder der Psychotherapeutenkammern mit insgesamt 250 Fortbildungspunkten bewertet wurden. Von den 250 Fortbildungspunkten müssen mindestens 150 Punkte durch fachspezifische Fortbildung erworben worden sein. Darunter sind Fortbildungsinhalte zu verstehen, die dem Erhalt und der Weiterentwicklung der fachärztlichen oder psychotherapeutischen Kompetenz dienen (§ 2 des Beschlusses).

Die Pressemitteilung des GBA finden Sie hier.

Den Beschlusstext finden Sie hier als PDF.

Die Einzelheiten und Fallstricke liegen wie so oft im Detail.

Das Bundesarbeitsgericht hatte aktuell über einen Fall zu entscheiden, in dem der bisherige Arbeitgeber die Arbeitnehmer aufgefordert hatte, auf rückständige Urlaubs- und Gehaltsansprüche zu verzichten, damit der Betrieb auf einen Nachfolger überführt werden kann.

Mit Urteil vom 19.03.2009 (Aktenzeichen: 8 AZR 722/07) hat das Bundesarbeitsgericht erklärt, dass ein solches Verlangen des Arbeitgebers unzulässig ist.

Praxistipp:

Ein Praxisverkauf sollte gut vorbereitet sein. Es sind alle Maßnahmen zu unternehmen, die die Verkäuflichkeit der Praxis fördern. Dazu gehört auch die Klärung der Personalfragen. So sollten Sie prüfen, ob schriftliche Arbeitsverträge existieren und ob die inhaltlichen Regelungen den tatsächlichen Gegebenheiten gerecht werden.

Lassen Sie sich bei der Vorbereitung beraten, um Ihre Praxis und damit Ihr Lebenswerk sorgsam in neue Hände zu geben.